瑞安市人民医院副院长潘可平：人才是基层医院可持续发展的核心竞争力

　　新医改环境下，县级公立医院改革面临的新的机遇与挑战，特别是新医改中把县级医院放到了一个“承上启下”的重要位置上，快速发展县级公立医院也成为了最重要的课题，然而目前，摆在县级及更多中小医院的最重要的难题是：人才的缺乏。

　　“一个医院发展最主要的是人才，没有高技术的人才，发展肯定要受到制约。”在2013年区域医疗协同发展论坛暨医联体峰会上瑞安市人民医院副院长潘可平就说道：“县级医院每年获得的财政投入非常少，仅占5%左右，那还不如想想如何打造人才软环境方面，现在要发展县级医院，留住人才、引进人才、打造人才是最重要的一环。”

　　县级医院的难题：人才短缺、职业倦怠、缺少归属感

　　在中国看病，无论大病小病许多患者都喜欢的大型的省级三甲医院就医，于是看病人扎堆、看病难、医患关系紧张等矛盾层出不穷，加强县级医院的综合实力，把居民常见疾病做到在二线医院解决迫在眉睫，县级医院的发展无疑最为重要，但是如何培养高素质的人才队伍，县级医院却又落在了下风，潘可平副院长说道：“首先就是人才短缺，在大中、沿海城市规模较大的医疗单位，无论从工作环境还是员工福利待遇，都占很大的优势。基层医院骨干医生易被吸引。其次大中城市大量吸纳人才，使县级医疗机构难以留住优秀人才。据资料统计，全国80%的卫生资源集中在大中城市，除一部分素质高的人才直接在毕业后被大中城市医疗机构聘用外，还有一部分难在大中城市找到合适的医疗单位，首先考虑到县级医院一边工作，一边参加执业医师资格考试，在拿到执业医师资格后，再次选择工作单位，原聘用单位又毫无办法制约，使县级医疗机构成了人才培养基地和人才流动的中转站。”

　　“还有一点，由于县级医院在医疗机构中的地位处于中下端，因为基层医院属于三级卫生服务网的一部分，一个地区（县、县级市）往往只有1到2家基层医院，因此，区域竞争并不存在。长期以往，导致县级医院的竞争力逐渐退化。而且，由于大部分县级医院相对都比较有优越性，不用竞争就可获得好“门诊量”，创新型、提升竞争力等管理理念自然比较生疏，维持运转的管理意识都停留在老化的模式上。没有优秀人才脱颖而出的机制和氛围，年轻人自我实现的目的难以达到。在医疗单位论资排辈的现象严重。年轻医生心理压力大，往往想通过改变工作环境而改变现状”潘可平副院长表示。

　　留住人才-奖金激励只“治标” 加强情感才“治本”

　　有些县级医院为了吸引或者留住人才，开始纷纷使用奖金激励的办法，可本来就捉襟见肘的财政支持，在加上省级医院奖级激励的更大化，让县级医院往往在推行奖金激励后取得的成效甚微，瑞安市人民医院副院长潘可平也有着同样的体会，“我们之前也大幅度的推行激励制度，只要优秀可每月多发奖金，可不久后奖金额度开始不满起来，有得往上加，等到没法在加时，人才也就走了，所以之后瑞安市人民医院开始着重在情感上下功夫。”

　　“第一个，靠医院文化留人，文化力就是竞争力，医院必须拥有自身的医院文化，人才在为医院服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我，完善自我，使自身在医院内部有机会得到再造和升值，忽视员工的精神需求是最不可取的，像我们瑞安市人民医院，医院文化就三个字‘慈、博、缘’，高尚的医德、专业的技术，在加上优质的团队合作以及良好的医患关系，这三个是我们医院最为核心的文化价值。”

　　“其次，考职业生涯管理留人，要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有系统的学习有整体的关心，给他目标，给他提升，给他机会，为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法，目前，我们医院会对于不同的职工进行定期的培训，比如全院职工每年都有一次的培训，培训的内容就围绕团队的建设以及如何辅导团队而开展，其次，在六年前我们就对中层级别的员工每年进行轮流培训，培训的内容将以教导如何管理、人文沟通、心理学知识为主，最后在对一线员工上，由于长期处于紧绷状态，我们将会定期对他们进行心理咨询，了解员工状态。”潘可平副院长介绍道。

　　留住人才初见成效 发展才是硬道理

　　瑞安市人民医院面对如何吸引人才上面选择大打“情感牌”，那是否有效呢？潘可平副院长举例道：“随着几项措施的全面开展，这几年来我们护士的流失率不超过10%，而医生人数不超过十个。”

　　每个医院的实际情况不同，或许你不一定要采取如瑞安市人民医院这样打情感牌的方式，但是其理念却值得借鉴，要留住人才必须建立良好的医院文化体系和公平合理且具有竞争力的薪酬制度，最大限度的调动员工的积极性，此外，要根据医院的长远目标做好员工的职业生涯规划，将医院的发展和员工的发展紧密结合起来，只有留住医院的“明星”，留住骨干员工，县级医院才能储备更多的优秀人才才能在新一轮的医改环境下找到新的机遇。

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